«Тараканы» руководителя: как мышление лидера влияет на команду
Сотрудники не просто подстраиваются под модели поведения руководителя, они их перенимают. То же происходит и с мышлением: в среде, где люди проводят половину сознательной жизни, со временем возникают общие убеждения. Вот почему для качественной трансформации команды нужно, чтобы лидеры тоже постоянно развивали свое мышление и навыки. И не только на словах.
Немного теории
Корпоративная среда создает условия для формирования убеждений: большинство из нас проводит в ней половину жизни, впитывая и усваивая на подсознательном уровне образы и смыслы, которые потом лягут в основу нашей логики и ролевых моделей на работе.
Психолог Эдгар Шейн в свое время разложил этот процесс на 3 ключевых составляющих.
Визуальные символы, «артефакты»
Это все, что связывает нас с корпоративной культурой: презентации об организации, календари с символикой, стикеры с напоминаниями от коллег, логотип в подписи к электронному письму, корпоративный кодекс и стандарты организации.
Каждая мелочь работает на чувство сопричастности, которое позволяет синхронизировать команду. Люди начинают ориентироваться друг на друга и на лидеров.
Модели поведения
Наборы реакций и повторяющихся поступков людей, на которых мы начинаем ориентироваться, запоминаются и становятся правилами поведения в организации, передаются новичкам.
Мы невольно копируем и распространяем то, что воспринимаем как естественное, потому что часто это встречаем. Как ребенок повторяет за родителями — но не то, что они говорят, а как поступают.
Собственно убеждения
Наши действия неотделимы от мышления. Закрепившиеся модели поведения, паттерны и общая культурная среда приводят к объединению команды вокруг общих точек зрения. Те, кто их не разделяет, остаются на периферии либо естественным образом уходят.
Это не просто среда, а целая внутренняя ценностная культура со своими законами, факторами принятия решений и неосознанными моделями реакций.
Вывод
Для того чтобы создать культуру, в которой люди хотят развиваться, руководителю недостаточно сформулировать цели и план действий — он должен быть сам вовлечен в этот процесс развития. Если же он только предлагает, рассуждает и убеждает, но не поддерживает изменения своим развитием, мышлением и ценностями, люди не поверят в значимость идей. Команда считывает паттерны мировоззрения и поведения на уровне метасообщений (невербальной коммуникации), а не лозунгов.