Как обучать сотрудников, чтобы их компетенции помогали бизнесу
Для одних компаний обучение персонала — часть стратегии развития, для других — неизбежная плата за лояльность, такая же, как ДМС или абонемент в фитнес-клуб. Третьи считают MBA злом, а лучшим образованием для управленца — практику. Так стоит ли вообще обучать сотрудников? И если да, то как делать это с максимальной пользой для бизнеса? На эти вопросы отвечает финансовый аналитик ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» Зоя Стрелкова
Подлинный интерес и ценность обучения
С позиции работодателя знания и навыки сотрудников — это инструменты, которые помогают персоналу справляться с решением поставленных задач. Обычно в повышении квалификации заинтересованы сами сотрудники, которые видят карьерные перспективы и понимают, что для карьерного роста необходимо владеть большим количеством инструментов и лучше знать те или иные сферы. Именно такие люди хотят получать новые знания, проходить курсы и тренинги. Компания может использовать их мотивированность, чтобы повысить эффективность определенных бизнес-процессов.
Например, организация запускает обучающий курс «Финансы для нефинансистов» и делает это осенью, на старте этапа бюджетирования. Сотрудникам рассказывают, например, почему нельзя расходовать средства без реальной на то необходимости. Помимо этого, курс помогает им ответить на какие-то собственные вопросы, восполнить пробелы в знаниях. В результате компания «подтягивает» эффективность процесса бюджетирования, снижает количество проблем и нестыковок, а также получает более качественное стратегическое планирование финансов. Таким образом собственник может не только увидеть конкретный результат курса, но и окупить затраты (возможно, даже в несколько раз). Такой подход к обучению выгоден всем сторонам.
На каком обучении не стоит экономить
Лучшее время для проведения обучения — момент осознания конкретной проблемы, требующей решения. Например, есть задача: наладить экспорт сложной продукции. Для получения заказа нужно обсуждать технические требования с зарубежными партнерами, а специалисты компании практически не владеют иностранными языками. В профессиональной области они достаточно компетентны, но из-за языкового барьера возможность читать документы и общаться с представителями заказчика отсутствует.
Поиск новых сотрудников может стать решением проблемы, но он потребует времени. Профессионалов в узкоспециализированной области немного, а владеющих иностранными языками — единицы. Есть альтернативная возможность нанять переводчика, но его работу необходимо будет контролировать, чтобы сохранить точность передачи данных.
Оптимальный вариант: начать обучение технических специалистов языку и одновременно взять в штат переводчика, чтобы сотрудники как можно быстрее начали работу над проектами. Это не гарантирует успешного выхода на экспортный рынок, но очевидно приближает к результату.