В погоне за качеством
Впервые за три года российские корпоративные университеты назвали ключевыми показателями своей эффективности качество программ и удовлетворенность полученными знаниями, а не объем обучения, как это было раньше. С чем связаны перемены?
Корпоративные университеты (КУ) российских компаний перестали быть просто центрами профессиональной переподготовки, они стали уникальной средой, где пересекаются процессы изменений в бизнесе и в образовании. К такому выводу пришли авторы третьей волны исследования КУ в России, проведенного в 2024 г. Высшей школой бизнеса (ВШБ) НИУ ВШЭ при поддержке Сберуниверситета. Аналитики бизнес-школы также назвали основные вызовы, с которыми сталкиваются сегодня университеты: подготовка сотрудников к цифровизации, увеличение скорости получения знаний, персонализация образовательного опыта, быстрый перевод знаний и навыков в рабочий процесс.
Эти вызовы уже вынудили университеты значительно расширить портфель программ. Но к 2024 г. стало ясно, что этого недостаточно. Нужно позаботиться также о качестве обучения и понять, насколько удовлетворены полученным образованием и сотрудники, и компании. «Ведомости. Идеи управления» выясняли, как российские КУ повышают качество программ, переориентируют их на интересы бизнеса и измеряют удовлетворенность сотрудников пройденным обучением.
В одной упряжке
В трех волнах исследования феномена КУ, проведенного ВШБ, приняли участие 75 КУ России. Из них 66 принадлежат ведущим компаниям страны и девять – органам исполнительной власти, как федеральным, так и региональным. Самое большое число университетов – 58 – приняло участие в исследовании 2024 г., что позволило авторам наиболее полно оценить тренды в сфере корпоративного образования в России.
Выяснилось, что годовой бюджет КУ в России вырос в среднем с 492,6 млн руб. (1,2% от фонда оплаты труда, ФОТ) в 2023 г. до 544,6 млн руб. (1,1% от ФОТ) в 2024 г. При этом портфель образовательных решений увеличился за год с 583 программ в среднем в одном портфеле в 2023 г. до 752 программ в 2024 г.
Тем не менее, когда авторы исследования спросили университеты об их приоритетах, только 60% назвали ключевым показателем эффективности (КПЭ) объем обучения. Наибольшее число респондентов (74%) впервые за три последних года посчитало главным КПЭ отнюдь не этот параметр, а качество программ и удовлетворенность аудитории полученными знаниями. Одновременно в пятерку главных КПЭ вошли показатели «финансовые» и «бизнес-метрики» (30 и 21% соответственно). Под бизнес-метриками в исследовании подразумеваются показатели удержания персонала, уровень внутренней мобильности и количество повышений сотрудников до менеджеров.
80% программ КУ имеют конкретного заказчика, поэтому они проектируют их в тесной связи с бизнесом, рассказывает Наталья Шумкова, заместитель директора по корпоративному обучению ВШБ, один из авторов исследования «Корпоративные университеты России – 2024». По ее словам, КУ совместно с представителями компании анализирует стратегию бизнеса, изучает целевую аудиторию и обратную связь, мировые тренды и лучшие российские практики, проводит интервью с заказчиком.
Опрошенные «Ведомости. Идеями управления» крупные компании подтверждают: они постоянно следят за изменениями на рынке, моментально актуализируют свои обучающие программы и отслеживают их результативность. Например, директор КУ РЖД Роман Баскин рассказал, что 15 лет назад РЖД ставила ключевой целью только созданного тогда КУ развитие управленческих и лидерских качеств руководителей. Но несколько лет назад в образовательном портфеле университета появились программы, которые сочетают обучение управленческим и профессиональным навыкам. Такое обновление потребовалось из-за бурного развития технологий и необходимости постоянно актуализировать инженерные знания. В 2024 г., продолжает Баскин, университет выстроил комплексную технологию разработки программ, начав плотно сотрудничать с производственными подразделениями РЖД и вузами. В результате появились программы «Профессионал плюс. Движение» и «Профессионал плюс. Путь» для руководителей блока управления движением и хозяйства путей и сооружений. В 2024 г. их прошли на базе пяти университетов путей сообщения 400 руководителей железнодорожных станций, служб и дистанций пути.
Постоянно актуализирует свои программы с опорой на стратегические цели и запрос бизнеса и «Газпром нефть», рассказал представитель компании. По его словам, в 2024 г. «Газпром нефть» разработала более 100 новых образовательных программ и 120 дистанционных курсов. Самое большое внимание было уделено программам развития профессионально-технических компетенций – прирост таких программ по сравнению с 2023 г. составил 30%. Выросло также число тренингов для развития управленческих компетенций – на 9% по сравнению с 2023 г. Сейчас бизнес фокусируется именно на профессиональном обучении, комментирует Анна Тимофеева, старший партнер и руководитель практики «Управление талантами» компании «Экопси». По ее словам, даже те компании, где официально нет своего КУ, выстраивают собственные центры технического и профессионального обучения. В основном это происходит не в столичном регионе, а в промышленных региональных кластерах. Эти обучающие центры делают ставку на внутреннюю экспертизу и тесное сотрудничество с профильными вузами. И по сути это тоже КУ, хотя они зачастую так не называются.
75 400 человек составила в 2024 г. целевая аудитория российских корпоративных университетов, показало исследование Высшей школы бизнеса ВШЭ. Для сравнения: в 2023 г. она составляла 109 700 человек, а в 2022 г. – 73 100
Где качество, там и прибыль
Многочисленные исследования подтверждают, что обучение сотрудников актуальным для бизнеса навыкам положительно влияет на выручку и прибыль. По оценке американской Ассоциации развития талантов (ATD), компании, инвестирующие в комплексные программы обучения, получают на 24% больше прибыли, чем те, которые экономят на развитии сотрудников.
Однако важно не просто внедрять обучающие курсы, но и оценивать их качество и результативность, свидетельствует еще одно исследование, проведенное американской обучающей платформой Grovo. По оценке ее экспертов, ущерб от неэффективного обучения может достигать $13,5 млн в год на каждую тысячу сотрудников.
«Ведомости. Идеи управления» спросили российские компании, как они оценивают качество программ своих КУ, чтобы избежать подобных убытков. Опрос показал: в жестких условиях рынка крупные работодатели пользуются всеми возможными способами, чтобы привлечь внимание аудитории к своим программам, и тут же измеряют полученный результат с помощью целого пула метрик и методик.
Например, в НЛМК недавно переработали методики обучения и ввели интерактивные форматы в виде симуляций, изучения кейсов и ролевых игр, рассказывает директор университета НЛМК Полина Колесова. После этого, говорит она, компания зафиксировала рост качества обучения по двум основным параметрам – рост индекса лояльности сотрудников NPS в отношении программ и в отношении тренеров.