Амбиции и материнство: почему HR компании играет ключевую роль в поддержке сотрудниц
Открытая дискриминация на рынке труда уходит в прошлое, но некоторые барьеры для женщин сохраняются, потому что стали привычными. Как заметить их в собственной корпоративной культуре и поддержать сотрудниц при построении карьеры, обсуждали HR-директора крупнейших компаний на прошедшем 1 октября FWD. Woman Summit. Публикуем самые яркие моменты дискуссии.
Женщины составляют значительную часть рынка труда (по данным Росстата на 2025 год, 48%), но их путь внутри компании по-прежнему часто упирается в невидимые барьеры. HR здесь играет ключевую роль: от формирования воронки найма без гендерных перекосов до построения карьерных треков, которые реально работают. Как сделать так, чтобы женщин в компании становилось больше не ради квот, а потому что это выгодно бизнесу, на прошедшем 1 октября FWD. Woman Summit обсуждали участницы сессии «Нанимать и растить: HR как драйвер женского присутствия и роста в компании»:
- Светлана Бородихина, директор по персоналу «М.Видео»;
- Гаянэ Гербст, вице-президент по управлению персоналом PepsiCo в России и СНГ;
- Тамара Егорова, операционный директор Европейского Медицинского Центра;
- Венера Ельчина, заместитель генерального директора «Лемана Про»;
- Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике компании «Норикель»;
- Ксения Матвеева, директор по персоналу «JTI Россия»;
- Оксана Мишечко, директор по управлению персоналом агрохолдинга «Степь»;
- Ксения Ушакова, директор по персоналу девелопера «Неометрия».
Модератор — Анастасия Хрисанфова, соосновательница и управляющий партнер UpScale11.
О постановке целей
Гаянэ Гербст: Мы часто задаемся вопросом: «А есть ли у нас вообще проблемы с женским лидерством?» Я помню, когда мы начинали с коллегами эту тему обсуждать, они говорили: «Мы хотим [чтобы в компании мужчин и женщин было] 50 на 50». Но какую проблему мы решаем? Какое у нас целеполагание? Что значит — «50 на 50»? А если у нас будет 60% женщин, мы молодцы? А если 80% женщин — мы план перевыполнили? А это правильный показатель? Правильно ли вообще так ставить цель?
Поэтому сейчас мы пересмотрели наш подход и говорим о балансе. Это может быть и про гендер, и про психологические особенности, и про лидерский стиль, и про интроверсию / экстраверсию. Про что угодно.
Дарья Крячкова: Я работаю в «Норникеле», это крупная производственная компания, горно-металлургическая отрасль. Ну, то есть — заводы, фабрики, Крайний Север. Поднимите руки, кто своим дочерям посоветует пойти строить карьеру в горно-металлургическую компанию? Два человека смелых. По нашим опросам 2022 года, только одна семья из десяти в России рекомендует девочке отправиться в такое место.
При этом если в 2021 году, например, было больше 400 профессий, запрещенных для женщин, то сейчас их 100. Технологии очень меняют индустрию, появляется больше возможностей, а вот этот стереотип, что там не место женщине, как был десять лет назад, так и остается.
У нас на позициях специалистов-служащих женщин больше 50% (рабочие, понятно, 70% — мужчины). Задача, которую мы перед собой ставим, — сделать эти примеры видимыми, потому что их много. Поэтому мы вместе с несколькими крупными компаниями создали Ассоциацию «Женщины в современной индустрии». Мы хотим показать, что нас много, мы можем строить карьеру и делиться друг с другом опытом.
Ксения Ушакова: Я очень часто бываю на строительных площадках. Когда женщина на штабе строительства ведет совещание, это, конечно, услада. А в прошлом году у нас самый лучший руководитель строительства была женщина. И это ролевая модель, это пример для других. И у нас достаточно большое количество руководящих должностей занимают женщины. Топ-состав — 50 на 50. Знаете, почему так получилось? Не потому, что мы как-то эту проблематику брали во внимание. Мы просто фокусируемся на том, что даем равные возможности и видим всех. Поддерживаем и оцениваем прежде всего по вкладу в проект, по результату и по ответственности, которую готовы сотрудники на себя брать.